Rétention de talents: pratiquez-vous l’art délicat du talent nurturing?

• Marque employeur 4 juin 2024 6 min.

Dans un monde où le marché de l’emploi est plus capricieux que la météo d’un printemps québécois (passant sans crier gare de la pénurie de talents à une avalanche de CV après des licenciements massifs dans votre industrie), comment les entreprises peuvent-elles naviguer dans ces eaux tumultueuses? La réponse pourrait bien résider dans l’art délicat des relations candidat·es.

Relation candidat·es, talent nurturing ou lead nurturing… c’est quoi, cette tactique?

Imaginez: vos candidat·es de rêve, celles et ceux que vous aimeriez voir s’enraciner au sein de votre entreprise, frappent à votre porte et inondent votre boîte courriel de leur CV. Un seul hic: vous n’avez pas de poste à leur offrir… pour l’instant! Que faire pour ne pas les laisser filer et pour que ces prospects restent intéressé·es?

Entretenir de bonnes relations avec vos candidat·es potentiel·les – aussi appelé candidate nurturing ou talent nurturing – est une stratégie sous-estimée par plusieurs entreprises. Elle permet de conserver l’attention et de tisser des liens durables avec les meilleurs talents dans l’optique de les inciter à éventuellement postuler à vos offres d’emploi.

Comme cultiver son jardin, la relation candidat·e travaille le terrain, sème les bonnes graines dans les bons terreaux et arrose le tout régulièrement pour que, le moment venu, la récolte soit fructueuse!

Dans un précédent article, on vous expliquait pourquoi la relation candidat·e est si importante pour la génération de prospects qualifié·es. Explorons maintenant les tactiques à votre disposition pour pratiquer cet art de l’attraction de talents.

Comment retenir les talents et leur attention en 7 tactiques concrètes

Votre relation avec de potentiel·les candidat·es se base avant tout sur l’anticipation: elle ne se limite pas aux besoins immédiats de recrutement de votre entreprise! Gardez à l’œil deux moments clés de votre parcours candidat·e, soit avant et après avoir postulé à l’une de vos offres d’emploi.

Inbound recruiting et attraction de talents: que faire avant l’envoi de leur CV?

Comment les inciter à postuler? Appliquez les principes de l’inbound recruiting, qui s’appuie sur une marque entreprise forte et du contenu à valeur ajoutée pour vos candidat·es potentiel·les.

1. Présentez-leur une page ou un microsite carrière engageant. C’est l’une des principales portes d’entrée vers l’écosystème de votre organisation (avec les réseaux sociaux): il vaut mieux faire bonne impression! Afin de tirer le maximum de cette vitrine, pensez par exemple à avoir des témoignages et une foire aux questions (FAQ) pour donner un bon aperçu de votre culture d’entreprise et répondre à d’éventuelles questions.
2. Offrez du contenu pertinent pour chaque étape du parcours candidat·e. L’objectif est de suivre les talents dans leur cheminement: pour les convaincre à l’étape de la considération, par exemple, vous pourriez montrer sur votre site vos projets ou réalisations les aidant à se projeter dans le quotidien de votre entreprise. Pour l’étape de la candidature, misez sur des offres d’emploi percutantes et des instructions claires pour postuler.
3. Partagez votre note sur Glassdoor. Les étoiles récoltées sur ce site ou sur une autre plateforme d’évaluation d’employeur vous aident à convaincre les chercheur·euses d’emploi (actif·ves ou non!) grâce à la force de la preuve sociale. Les commentaires, témoignages et expériences positives de vrais êtres humains peuvent peser plus lourd dans la balance que bien des tactiques de marketing RH!

   Vous pourriez inciter vos équipes à partager leurs points de vue et ajouter dans votre processus de recrutement une étape pour inciter les gens passés en entrevue ou ayant envoyé leur CV à partager leur parcours sur ces plateformes.

À lire aussi : Outil de recrutement: un microsite carrière du tonnerre!

Lead et talent nurturing: que faire après la réception d’un CV?

4. Optez pour une infolettre et le marketing par courriel. Pour cultiver l’intérêt des talents n’ayant pas été retenus en entrevue de départ ou ayant signalé leur intérêt sans qu’un poste soit disponible dans vos rangs, ce canal est un atout à court et moyen terme! Vous pourriez créer un envoi valorisant votre image de marque employeur.

   Dans le formulaire d’envoi de candidature ou sur votre page carrière, l’option de s’abonner à une telle infolettre vous aiderait à gonfler votre liste d’envoi tout en aidant votre génération de leads qualifiés. Et il existe d’autres tactiques par courriel: tenez les candidat·es au courant selon des scénarios d’envoi automatisés, comme la réception de leur CV ou de leur inscription à l’infolettre ou, encore, une ouverture de poste dans votre organisation.

5. Soyez présent·e sur les médias sociaux. Ces plateformes sont utiles pour transmettre vos messages à des cibles engagées à différentes étapes de votre entonnoir de conversion. Pour recruter sur les réseaux sociaux, une présence pertinente et régulière peut vous aider à occuper une place de choix dans l’esprit de votre public cible, notamment avec du contenu axé marque employeur.

   Par exemple, pourquoi ne pas partager une vidéo montrant la journée d’un·e employé·e sur la route ou dans vos bureaux? Voilà une fenêtre de choix sur vos conditions de travail et votre culture d’entreprise! Vous pourriez aussi faire d’une pierre deux coups en offrant des ressources éducatives qui positionnent votre organisation en experte de son industrie et qui accompagnent vos prospects dans leur apprentissage continu.

6. Misez sur la communication. Gardez vos prospects au courant des prochaines étapes et donnez-leur une rétroaction en cas de candidature non retenue ou de période de ralentissement du recrutement. Un silence radio après une entrevue ou l’envoi d’un CV peut faire chuter l’intérêt des talents ou même ternir votre réputation d’employeur.

   Après tout, une personne qui ne cadrait pas à 100% avec un poste pourrait éventuellement être la candidate idéale pour d’autres rôles!

7. Organisez des événements professionnels. Selon votre budget et votre culture d’entreprise, il existe plusieurs options: après-midi de formation, 5 à 7 de réseautage informel, séminaires ou webinaires, mini foire de l’emploi, etc.

   L’important avec cette tactique est de créer et d’entretenir des relations avec les meilleurs talents tout en positionnant votre entreprise comme une joueuse clé de votre secteur. Bien que le marketing d’événement puisse être plus compliqué, son potentiel d’impact pour l’attraction et la rétention de talents dans l’orbite de votre organisation est non négligeable!

Aide-mémoire des bonnes pratiques pour l’attraction de talents

1. Appuyez-vous sur des personas candidat·es. La clé pour faciliter la personnalisation et la pertinence de vos interactions! Par exemple, vous ne gagnez rien à solliciter un·e ingénieur·e industriel·le avec les avantages propres aux employé·es de votre équipe administrative! Vous risquez de perdre du temps, de l’argent et l’intérêt de ces prospects.
2. Ayez le sens du timing. Vous ne devriez pas adopter les mêmes tactiques selon les différentes étapes de votre parcours candidat·es!
3. Familiarisez-vous avec l’automatisation. La prospection et l’entretien des relations avec les candidat·es prennent du temps, d’où l’intérêt d’automatiser certaines étapes pour ne pas épuiser vos ressources.
4. Combinez marketing et RH. Utilisez les outils et les approches marketing afin de mettre sur pied une solide campagne de relation candidat·e pour vos ressources humaines.
5. Optez pour la personnalisation. Encore une fois, vous ne devriez pas approcher les talents de la même façon selon le contexte: est-il question d’une nouvelle inscription à votre infolettre marque employeur? Du refus d’une candidature finaliste? De la messagerie InMail sur LinkedIn? Le niveau de familiarité, le ton et la longueur devraient notamment varier.
6. Misez sur différentes plateformes. Déployez votre marketing d’attraction autant sur votre site web, sur les réseaux sociaux, par courriel, lors d’événements, etc.
7. Expérimentez avec divers formats. Mettez votre entreprise en valeur de plusieurs façons: articles de blogue, vidéos ou entrevue mettant vos employé·es à l’honneur, infographie diffusée sur les médias sociaux, photos de vos activités de renforcement d’équipe, podcast où votre personnel partage son expertise, etc. Ce ne sont pas les options qui manquent!
8. Gérez vos prospects de façon adéquate. Il est crucial d’avoir les bons outils et processus internes pour conserver et gérer votre bassin de talents plus avancés dans le parcours candidat·e. Par exemple, vous pourriez les classer par catégories de rôles potentiels, identifier si la personne est déjà passée par certaines étapes du processus d’embauche.

Transformez chaque interaction en occasion de solidifier vos relations candidat·es

Bref, l’attraction et la rétention des meilleurs talents passent par la construction d’une communauté de professionnel·les attaché·es à votre marque, prêt·es à sauter sur l’occasion dès qu’un poste se libère dans votre équipe.

Demandant patience et vision à moyen ou long terme, cette approche est une bonne façon de répondre aux défis actuels du marché de l’emploi. Après tout, celles et ceux qui prennent le temps et ont les bons outils pour cultiver leur jardin sont souvent les personnes qui récoltent les plus belles fleurs!

Des questions sur la rétention et l’attraction de talents ou sur votre recrutement en général? Ramassez votre truelle, vos gants et votre crème solaire, et travaillons sur votre stratégie!